| 发布时间：2007-09-11 15:29:25
作者：闫曙光
来源：中保网
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团队特色：
1、靠着“人心”这个宝贵财富，队伍稳步发展、不断壮大。
2、增员方法有特色，增员流程如行云流水般轻松自如。
3、创造了独特的团队管理模式，培养了数名闻名全国的业务精英。
明星队长
张军
1996年加盟中国人寿沈阳市分公司，参与组建大东营销部；2005年任大东营销部副经理；2006年团队保费超过千万元。曾获得总公司个人销售“腾飞奖”、省公司团队对抗赛“优胜奖”、省公司百团会战“共赢奖”、省市公司“优秀主管”。
经典语录：适合的才是最好的。只有因时因地因人、灵活地选择增员渠道，才能实现高效率和低成本。
团队骨干研讨方案
在经典人力资源管理理论的5P模型——识人、选人、用人、育人、留人中，“识人和选人”是起点，也是最重要的步骤。为了每次从“起点”出发，都能走到完美的“终点”，中国人寿沈阳市大东营销部经理张军和他的团队用了几年时间在这个“起点”上不断迂回，终于总结出了一套行之有效的增员方法和流程。
社区增员——
低成本增员新渠道
沈阳市是全国著名的老工业基地，为了落实国家对老工业基地进行改造的政策，很多企业经历了破产的改革浪潮，大量的下岗职工，甚至是高中层的管理干部面临着再就业的选择。分析了这个特殊“市情”和形势后，张军使团队的增员工程和企业下岗职工的再就业工程“同搭一班车”，率先开展“保险走进社区”活动，针对社区居民开展保险宣传，展业、增员一举两得。
同样是社区增员为什么在其它的地区实行就没有效果，而在沈阳市开展就很奏效呢？对此，张军表示“增员渠道没有好坏之分，哪种渠道更为合适，取决于招聘定位、团队文化和外部资源环境等因素”，大东部的社区增员是“天时地利人和”条件下的产物，是特殊时期的特殊策略。
人才联谊会——
颠覆事业说明会的沉闷
“寿险营销人才联谊会”是团队在“事业说明会”的基础上创新推出的新方式。“联谊会”最大的改进就是改变了事业说明会单纯以讲师和主持人为中心，下面的伙伴只是被动倾听，而没有主动参与的不足。增加了丰富的多媒体展示，以此加强对公司专业形象的推广；有奖问答和抽奖环节使会场充满了联谊活动的浓厚氛围。“新花样”使招聘会的互动性和亲和力大大增强，在增员实践中收到了良好的效果。
无领导小组讨论——
把甄选流程推向高潮
团队还建立起一套独具特色、实用有效的增员甄选流程体系，主要包括：面试、笔试、性向测试、无领导小组讨论等。在推行这套体系时，对应聘者面试重点考察其语言表达能力和应变能力；接下来的笔试及性向测试并不检查更多的专业知识，而是评测应聘者的个性特征，多选择敢于挑战、心态积极向上者。
在整个增员甄选流程里，最具特点的就是“无领导小组讨论”。即将应聘者划分为不同的小组，每组人数5～8人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，按要求就某些争议性比较大的问题进行讨论，题目由各个小组自定，不需要形成正确答案，但要求最后形成一致的意见。在研讨过程中，主考官一般在不干扰讨论者注意力的环境里进行观察，从细节处观察和判断应聘者的组织协调能力和思考能力。
整个甄选过程本着“宁缺毋滥”的原则，在保证“质”的基础上，求得“量”的积累。
培训育成体系——
东北风格明显
团队由张军亲自牵头，组训配合实施，在总公司培训育成体系的基础上，进行有效改进和完善，建立起一套适合沈阳寿险营销团队发展的培训体系，其核心特质为：
（1）东北风格明显。东北地区有独特的文化差异，东北人也有独特的心理特质，大气豪爽的东北人更喜欢本土化色彩浓烈的培训课程。
（2）形式灵活，易于接受。保险营销员的系列培训属于典型的成人教育，团队从课程设置、作息安排、到讲授风格都要求符合这一特点，力求做到形式灵活多样。讲授过程穿插分享研讨等形式，再辅以适当的晨操带动和团康活动，并要求增员者适时地接触增员对象，及时了解其学习情况和心态变化。
（3）方式随培训对象的不同而不同。如果培训对象是四五十岁的下岗职工，培训内容主要是险种讲授、观念引导，形式轻松愉快；面对年轻大学生，培训内容多了理性和专业色彩，多讲行业前景，以帮助他们树立从业信心。
（4）专业性核心。以往在新人岗前培训过程中，往往存在“哄孩子”的误区，认为要让学员觉得培训有趣不枯燥，愿意留下就可以了。这种想法忽视了岗前培训的真正意义，其实对大多数求职者而言，专业化、规范化的培训内容是更吸引人的，当然课程设置要注意难易程度，不要和衔接教育“撞车”。
（5）发挥组训作用，注重兼职讲师队伍建设。团队要求组训、主管在增员上相互配合，优势互补。利用组训专业知识强的长处，让他们多参与定向专业培训；利用主管业务经验多的优势，让他们多参与多元化的讲课交流。在长期组织发展和增员培训中，团队逐渐建立了一支以主管和业务精英为核心的兼职讲师队伍，既培养了每个人的综合素质，又充实了师资力量，真是个双赢的举措。
放眼未来的增员趋势，大东营销部一边纵向看自己的发展，一边横向吸取别人的长处，他们觉得很多外资公司目前在招聘人才时已在走“精英路线”，这是个大方向，虽然不能一步就跨过来，但是要循序渐进去靠近，毕竟，营销队伍需要向更专业的身份转型。
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